游戏化管理的具体实施方法？

游戏化管理的具体实施方法？

游戏化正变得越来越流行，并且比以往更广泛地使用。它归结为在非游戏环境中使用游戏原则和技巧。过去一百年的工业管理范式已经成为过去，在这种范式中，人们受到胡萝卜和大棒的外在激励。新的范式将人视为内在动机，形成了游戏化的沃土，这为解决内在动机提供了许多可能性。

人类的驱动力，如目标、自主、掌握和关联性，是这个时代工作的设计原则。外在动机不再是唯一的机制，但仍然可以发挥作用。

游戏化技术应用越来越多的一个业务领域是人力资源。如果你准备在你的组织中采用人力资源游戏化机制，这肯定会让员工的工作更愉快、更有创造性、更有效率。我们现在正在超越炒作，利用游戏化为组织过程增加真正的价值。

尽管许多人仍在努力理解这一概念，但很明显，它可以对日常工作产生巨大影响，并对员工的行为产生巨大影响。游戏化作为一种让员工参与人力资源相关活动的方式，已经吸引了很多关注。

蚂蚁HR研究发现：游戏化以不同的方式吸引员工。它有认可(刺激进步)、反馈、乐趣和协作的机制。这四种机制与我们之前提到的人类驱动因素(目的、自主、掌握、关联性)密切相关。

今天，游戏化经常被用来吸引求职者的注意力，提高对工作机会的兴趣，正如你在这里读到的。传统的招聘流程正在被一种数字支持的替代方式所取代，这种方式可以加快招聘过程，同时有助于评估申请人未来的工作表现。在这一过程中，用户被激励继续参与招聘过程。

1.万豪招聘

“我的万豪酒店”是一款由万豪国际开发的招募新人的游戏。它允许候选人经营他们自己的虚拟酒店，在那里他们设计自己的餐厅，购买库存，培训员工和服务客人。它实际上模拟了经营酒店业务的全部体验。积分根据玩家提供的客户服务进行奖励。他们也可以为每一个满意的顾客赢得积分，但他们会因为糟糕的顾客服务而失去积分。

从技术上讲，这是一个商业游戏或模拟，与游戏化有点不同。通过游戏化，您可以在工作和活动中应用游戏元素。通过人力资源商业游戏，你可以模拟一个测试或培训员工的环境。但是由于它通常是更大过程的一部分，我们仍然认为它可以是游戏化策略的一部分。

2.思科在学习和发展

思科在非常不同的程序中使用游戏化。学习和发展只是其中之一。他们开始在社交媒体培训中使用游戏化原则来为他们的员工构建这一技能集。营销人员学会了使用推特来服务他们的客户。销售人员学会了使用领英联系他们的客户，人力资源员工学会了使用领英搜索候选人。

思科通过三级认证来衡量和激励应用新技能的进展。引入团队挑战增加了乐趣。玩家可以通过完成不同的挑战获得徽章。

3.德勤的入职培训

德勤对他们的入职流程进行了数字化和游戏化。新员工与其他新人组成团队，在线学习隐私、合规、道德和程序。他们可以向团队提出每个人都必须回答的预设问题。之后，在团队中讨论答案和可能性，目的是想出一个答案。这种方法将学习功能元素与协作结合在一起，从新员工开始工作的第一天起就营造出强烈的归属感。

德勤还创建了一个虚拟办公室之旅，就像一个视频游戏。它从机场的一个场景开始，游客在那里选择他们的目的地——北京、上海或香港。然后游客们“飞”到那个城市，到达当地的德勤虚拟办公室，在那里他们可以和员工交谈，感受那里的文化。

4.埃森哲培育合作文化

埃森哲正在利用游戏化来实现他们的知识管理目标。首先，员工可以通过完成在线档案和分享内容来获得积分。通过游戏化，他们鼓励导致知识转移的行为，比如写博客和发布可重复使用的文档。他们的目标是认可并吸引员工展示这些行为。与此同时，它已经发展成为一个跟踪30多种不同活动的系统，从而提高了生产率，降低了运营成本，产生了更多创新的想法，并提高了员工的参与度。

5.比利时一家培训新员工的医院

新特鲁伊登的一家医院为新来的人使用一个“有缺陷的房间”，这些新来的人无法实践他们在工作中需要的一些基本的东西。这是一个病人的房间，在这里错误是故意制造的。床的位置是否正确，护士是否穿着正确的衣服，是否符合安全说明？他们有十分钟的时间找出房间里的二十个错误。他们还必须能够解释错误。之后他们会得到反馈。

6.NTT领导力发展组织

NTT使用一种叫做“武士”的内部游戏来测试领导素质。在回答了一系列问题后，参与者加入了展示他们管理他人有多好的探索。这个游戏帮助NTT找到公司内的好领导，并给出在哪个领域谁需要更多帮助的见解。

7.凤凰软件吸引和选择候选人

菲尼克斯软件公司将候选人和公司员工一起锁在一个逃生室里一个小时，以了解他们，并为工作选择合适的候选人。候选人不需要发送简历，只需要注册参加这个活动。

来自荷兰招聘机构Technisch Nederland的人们提出了这个想法，他们还推出了一个移动人才室，可以在自然环境中衡量申请者和现有员工的能力。

8.美国空军&格雷叔叔

候选人可以通过游戏进入你的公司。

美国空军创造了“飞行员挑战”游戏，向未来的新兵传授更多关于空军及其可用位置的知识。

或者使用游戏中的招聘。格雷叔叔(一家丹麦机构)利用网络游戏招募前端开发者。在研究了潜在候选人的时间后，他们与团队堡垒2的玩家达成了一项“赞助”协议，玩家在游戏中张贴海报，提及这份工作并链接到一个网址。

9.LinkedIn进行内部协作

组织一次招募马拉松！LINKEDIN与印度的Flipkart合作，组织了他们的第一次招聘黑客马拉松:这是一种有趣的方式，让团队一起完成一个具有挑战性的项目，在创纪录的时间内追逐关键的、难以填补的空缺职位。他们在不到5个小时内给226名候选人打分。

游戏化可以非常强大，可以用来游戏化整个员工体验，但它并不总是有效，或者至少它不仅仅是自己有效。它需要定性的输入。当你的训练材料不好时，游戏化不会让它变得更好。

它还需要时间和精力。这不是一次性的设置，然后一切都完成了。您需要投入时间和资源来监控结果，进行相应的评估和调整。你需要清楚自己想要实现什么:你希望更多或更少地看到什么样的具体行为？然后用游戏化来帮助你满足这些需求，不多也不少。

蚂蚁HR(http://www.mayihr.com)致力于帮助中小企业提升员工满意度，提供人事代理、薪酬核算、工资条发放、花名册、入职表等软件和服务。