公司以我严重违反员工手册辞退我，但手册内容极其不合理，甚至有规避经济补偿的嫌疑，可以申请劳动仲裁吗？

公司以我严重违反员工手册辞退我，但手册内容极其不合理，甚至有规避经济补偿的嫌疑，可以申请劳动仲裁吗？

当然可以申请。

先问一句，题主认真读过你们公司的员工手册/公司制度吗？

我敢说绝大多数看到这篇文章的小伙伴们会说犀哥你开什么玩笑，我连翻开都没翻开过。

超过4分钟的某音视频我都看不下去更别说无聊的公司制度了。

但有意思的是，你虽然自己都没看过，但你信不信有人却有足够的证据证明你非但认真读过而且还会积极履行的承诺。

没错，就是咱们的用人单位。

什么，你不服？

人家啪一下就甩出来一份带有你亲手签字和日期的《员工手册/公司制度签收确认书》。

指着“确认本人收到了《员工手册》,并已仔细阅读和知晓公司手册的全部内容,对其中的各项条款均已了解、认同并积极履行”这句话跟你说：来，叫爸爸。

所以说基本上从入职那天签了字开始，你的被动地位就已经确定了。

稍不留神，人家就可以凭借劳动者自己“认可”过的手册来做出一系列的处罚，甚至直接无责辞退。

这种把柄被人家牢牢抓着的感觉不好吧，所以提前花点时间来了解自己单位的员工手册，可以免去后续无数的麻烦。

有的小伙伴觉得这么枯燥乏味的玩意儿我看不下去啊怎么办。

没必要看，咱们得用魔法打败魔法。

把有限的时间和精力花在刀刃上。

大家只需要检查我总结的3个点就够了。

高效，便捷，绝对不耽误你看小姐姐跳宅舞。

首当其冲是检查员工手册的名称和发布机构。

现在但凡摊子铺的大一点老板都爱搞集团公司，显得自己规模大，有气势。

小一点的老板呢，喜欢搞“一班人马N个牌子”（老板自己名下好几个公司，但实际上都是同一拨人在做），花同样的钱装更多的B。

但不管是大集团公司还是那些一套人马N个马甲的，都很容易忽略一件事。

那就是人力资源会偷懒，拿着同一套员工手册来给旗下所有的公司来用。

甚至连名字都懒得改。

还有很常见的情况是因为业务需要，把几个事业部或者项目组的人统一换到一个新主体，除了重签了劳动合同，其他的包括邮箱、办公地址、职位、薪酬等都没有任何变化。

然后大家就默认员工手册也是之前的了。

然而，这一切在我这混合规部、风控部的劳动法老油条眼里，这都是漏洞和bug啊各位。

对劳动者来说，这就是你翻盘的希望，遇到这种偷懒的公司一定要抓住这个漏洞疯狂输出。

换句话说，如果公司直接用他人的制度来管理我，那我是不是也可以要求公司按照苹果的薪酬方案来给我发工资呢？

知道了这个知识点，大家在开庭的时候直接要求仲裁员认定制度无效就好。

第二点，大家查看一下员工手册的民主程序有没有落到实处。

关于民主程序，法律条文是这么规定的：

很多单位已经知道员工手册的制订和更新一定要经历民主程序。

但很多单位在实际履行的时候没有做到位，依然导致制度无效。

比如北京市的真实判例：（2021）京0108民初5081号。

就是因为用人单位辞退劳动者所依据的规章制度仅向劳动者所在部门征求意见，未经职工代表大会或者全体职工讨论，在此规章制度的制定程序上不符合《劳动合同法》第四条的规定而无效。

被劳动者抓住了命门而败诉。

另外，通知工会的相关程序也千万不要漏掉。

与此相关的注意事项分为两条：

一是大家一定检查下规章制度的制定和履行中是否充分听取了工会的意见；

二是辞退过程中用人单位是否履行了通知工会的程序。

犀哥今年经手的几个案子都是靠抓住单位漏掉通知工会这个程序来逆风翻盘的。

这份秘密小绝招大家收好，关键时刻效果不错。

所以说，民主程序一定要落到实处，敷衍潦草就好像是埋了一颗定时炸弹。

能找到引爆器咱们的赢面就很大了。

第三，检查员工手册的内容是否有明显的违法[1][2]。

这个犀哥给大家总结了最常见的、也是已经被多地判例证实了的违法内容。

公司可以向劳动者罚款；

自愿放弃缴纳社保；

自愿放弃年休假和双休日；

迟到半小时以上算是旷工，旷工两次视为主动离职；

末位淘汰，公司可以无责辞退不支付经济补偿；

公司扣押劳动者的身份证、监理、建造师资格证等证件的；

一些歧视性条款比如体检发现患有乙肝、艾滋等视为自动离职或者可以直接无责辞退；

公司规定或者变相规定员工加班无需支付加班费的；

调岗后需要重新设定试用期的；

销售业绩不达标，需要当众下跪，互扇耳光等侮辱性行为的；

只要出现上述行为的，不管是否有民主程序和公示程序，直接一律无效。

而且还可以向劳动监察部门投诉举报，让公司接受行政处罚。

关于如何反制公司出具的你认可了员工手册的小秘籍就到这里，你学废了吗？